Bajas laborales y absentismo: protocolo para empresa, nómina y cotización

La gestión de las bajas laborales es uno de los desafíos más complejos y recurrentes para cualquier empresa, impactando directamente en la productividad, la planificación de recursos humanos y, por supuesto, en la salud financiera. En un entorno laboral en constante evolución, y con las novedades normativas previstas para 2026, la correcta administración de estas situaciones es más crucial que nunca. Una gestión deficiente no solo acarrea problemas operativos, sino que puede derivar en importantes sanciones económicas y un deterioro del clima laboral. Comprender los diferentes tipos de bajas, las obligaciones del empleador —especialmente en relación con el registro de jornada— y las implicaciones legales, es fundamental para cualquier dirección general, dirección financiera o responsable de Recursos Humanos. Este artículo ofrece una guía exhaustiva para navegar por este intrincado panorama, asegurando el cumplimiento normativo y la eficiencia en la gestión de personal.

A lo largo de esta lectura, exploraremos desde la clasificación de las incapacidades temporales hasta las herramientas y estrategias para una administración proactiva. Abordaremos cómo el riguroso cumplimiento del registro de jornada se entrelaza con la gestión de ausencias, y cómo el seguimiento de las normativas vigentes en 2026 puede salvaguardar a su empresa de contingencias. Nuestro objetivo es dotarle de un conocimiento profundo para que su organizaci

Fuente oficial y ayuda: consulte el Estatuto de los Trabajadores consolidado en el BOE. Para revisar su aplicación en su organización, contacte con nuestra asesoría laboral para empresas.

ón pueda gestionar las bajas laborales con la máxima diligencia, optimizando procesos y mitigando riesgos, al tiempo que se asegura un cumplimiento laboral riguroso para el año 2026.

Tipos de Bajas Laborales y sus Implicaciones Legales en 2026

La clasificación de las bajas laborales es el punto de partida para una gestión eficaz. En 2026, el marco legal mantiene las distinciones fundamentales que afectan tanto a los derechos del trabajador como a las obligaciones de la empresa. Comprender a fondo cada tipo de Incapacidad Temporal (IT) es vital para aplicar correctamente los protocolos internos y cumplir con la normativa de Seguridad Social. La incorrecta catalogación o gestión de una baja puede generar litigios, recargos en las prestaciones o inspecciones de trabajo con el consecuente riesgo de sanciones. Además, la integración de políticas de onboarding laboral robustas puede contribuir a reducir la siniestralidad, ya que una buena adaptación inicial al puesto y a la cultura preventiva de la empresa disminuye el riesgo de accidentes y enfermedades profesionales.

Desde las bajas por enfermedad común hasta las derivadas de accidentes de trabajo, cada escenario presenta particularidades en cuanto a duración, cuantía de la prestación y responsabilidades de la empresa. La anticipación y el conocimiento detallado de estos supuestos permiten una planificación más sólida y una respuesta ágil ante la ausencia de un empleado. La duración y el impacto de una incapacidad temporal varían según la contingencia, la dolencia y la situación de la persona trabajadora. Esta cifra subraya la importancia de optimizar la gestión de estas ausencias frecuentes.

Enfermedad Común y Accidente no Laboral

Estas bajas son aquellas que no están relacionadas con la actividad laboral o el lugar de trabajo. En enfermedad común o accidente no laboral, salvo mejora de convenio, no hay subsidio los tres primeros días. Del cuarto al decimoquinto día el subsidio corre a cargo de la empresa; desde el día dieciséis la responsabilidad corresponde al INSS o a la mutua, aunque normalmente se abone mediante pago delegado en nómina. La cuantía se calcula sobre la base reguladora. Es fundamental que la empresa lleve un control riguroso de las fechas y los comunicados médicos para asegurar el correcto abono y la recuperación de las prestaciones. La base de cotización utilizada para el cálculo es la del mes anterior a la baja. Las empresas deben asegurarse de que el registro de jornada diario esté impecable, ya que cualquier inconsistencia puede ser un problema ante una inspección, donde se verificará la coherencia entre las horas trabajadas y el inicio y fin de las bajas.

Desde abril de 2023 la persona trabajadora no tiene que entregar a la empresa los partes médicos de baja, confirmación y alta. El servicio público de salud o la mutua remite la información al INSS, y la empresa la consulta por los canales habilitados y comunica los datos económicos requeridos. La comunicación fluida entre el departamento de RRHH y el empleado es esencial. En 2026, la digitalización de estos procesos sigue avanzando, permitiendo a las empresas integrar la gestión de bajas directamente con los sistemas de gestión de contrataciones y nóminas, simplificando trámites y reduciendo errores administrativos. La monitorización de la duración y frecuencia de estas bajas puede ayudar a identificar patrones o problemas subyacentes que requieran intervenciones de bienestar laboral.

Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional

Estas categorías de bajas son las que se derivan directa o indirectamente de la actividad laboral. La implicación para la empresa es significativamente mayor, no solo por la cuantía de la prestación (el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja; el salario íntegro del día del accidente corre a cargo de la empresa), sino por las potenciales responsabilidades legales en materia de Prevención de Riesgos Laborales (PRL). El incumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales puede acarrear recargos en las prestaciones de hasta un 50%, además de multas administrativas considerables. Es imprescindible investigar cada accidente o enfermedad profesional para determinar sus causas, implementar medidas correctoras y evitar su repetición. La notificación de estos eventos a la autoridad laboral es obligatoria, y el plazo para la comunicación de un accidente de trabajo grave, muy grave o mortal es de 24 horas.

La correcta gestión de estos tipos de IT requiere una coordinación estrecha con el Servicio de Prevención de la empresa y la Mutua. Es crucial llevar un exhaustivo seguimiento de las recomendaciones médicas y las posibles adaptaciones de puesto de trabajo post-alta. Las empresas deben asegurar que el registro de jornada no solo documente la presencia, sino que también respalde la ausencia justificada y el periodo de IT, garantizando que no haya discrepancias entre los datos de asistencia y los partes de baja. Un error común es no adaptar el registro de jornada en tiempo real al inicio de una baja, lo que puede generar problemas en auditorías. La formación continua en PRL y el fomento de una cultura preventiva son las mejores herramientas para minimizar la incidencia de estas bajas y, por ende, sus costes asociados. La integración de estos procesos en la Asesoría laboral en Toledo puede ofrecer una capa adicional de seguridad y cumplimiento normativo.

Procedimientos y Documentación Obligatoria en la Gestión de Bajas

La burocracia asociada a las bajas laborales puede ser abrumadora si no se cuenta con protocolos claros y bien definidos. Desde el momento en que un empleado comunica su incapacidad, hasta que se reincorpora a su puesto de trabajo, cada paso debe seguir un procedimiento estricto para garantizar el cumplimiento legal y la correcta tramitación de las prestaciones. En 2026, si bien la digitalización ha simplificado muchos aspectos, la responsabilidad del empleador de custodiar y gestionar la documentación sigue siendo primordial. Una gestión documental defectuosa puede retrasar el abono de prestaciones, generar conflictos con el empleado y, en última instancia, provocar sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La estandarización de estos procedimientos no solo optimiza el tiempo y los recursos del departamento de RRHH, sino que también proporciona seguridad jurídica a la empresa. Implementar un sistema de onboarding laboral que incluya una explicación detallada sobre los procedimientos de baja laboral y los requisitos de comunicación, empodera al empleado y reduce la probabilidad de errores. Asimismo, es fundamental que el sistema de registro de jornada esté perfectamente integrado con el control de ausencias, permitiendo una visibilidad completa y coherente del estado de la plantilla. La inversión en software de gestión o en una asesoría especializada puede ser clave para mantener la precisión y el cumplimiento en este ámbito.

Recepción y Tramitación de Partes de Incapacidad Temporal

El primer paso crítico es la correcta recepción y verificación de los partes médicos de baja, confirmación y alta. Aunque desde abril de 2023 los trabajadores ya no tienen la obligación de entregar el parte de baja físicamente a la empresa, siendo la Seguridad Social quien lo comunica directamente, es crucial que las empresas establezcan mecanismos para confirmar la recepción de esta información y cotejarla con su propio registro de jornada. Esta comunicación telemática no exime a la empresa de su responsabilidad de gestionar internamente la ausencia y procesar la información para la Seguridad Social y la nómina. La empresa debe comunicar la baja a la Seguridad Social a través del sistema RED, y la demora en esta comunicación puede acarrear problemas en el pago de las prestaciones al trabajador.

Un error común es no establecer un canal claro de comunicación interna para que el empleado notifique su ausencia, independientemente de la comunicación oficial de la Seguridad Social. Es recomendable que el empleado informe a su superior directo o al departamento de RRHH el mismo día que se inicia la baja, indicando la estimación inicial de duración. La empresa debe mantener un expediente de cada baja, con todos los partes recibidos, las comunicaciones internas y externas, y el seguimiento de las prestaciones. Un buen software de gestión de RRHH puede automatizar gran parte de este proceso, alertando sobre plazos y requerimientos, y asegurando que el registro de jornada refleja de forma inmediata la situación de IT del empleado. La formación del personal de RRHH en estos procedimientos es fundamental.

Gestión de la Prestación y la Colaboración con la Mutua

Una vez tramitada la baja, la empresa asume la responsabilidad del pago delegado de la prestación de IT en determinados casos (principalmente, en enfermedad común y accidente no laboral, a partir del 4º día y hasta el 15º, como ya se mencionó). Para las bajas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el pago corre a cargo de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social desde el primer día. La colaboración con la Mutua es esencial para una gestión fluida. Esto incluye el envío de la información necesaria para el cálculo de la prestación, el seguimiento de la evolución de la IT y la gestión de las propuestas de alta médica. Las Mutuas desempeñan un papel activo en el control de las bajas, pudiendo realizar seguimientos médicos y proponer el alta. Es vital que la empresa colabore plenamente con estas solicitudes para evitar la suspensión de la prestación o la aplicación de sanciones.

Las empresas deben estar atentas a las posibles revisiones médicas de la Mutua o del INSS, y asegurar que el trabajador cumpla con ellas. La no comparecencia injustificada a estos reconocimientos puede llevar a la suspensión o extinción de la prestación. La gestión de nóminas se vuelve más compleja durante las bajas, requiriendo un cálculo preciso de los complementos si los hubiera, y la correcta aplicación de las deducciones y bases de cotización. Es en estos momentos donde la precisión del registro de jornada previo a la baja es vital para calcular correctamente la base reguladora. Un asesor laboral especializado en asesoría laboral en Toledo puede ser un recurso invaluable para garantizar que todos los cálculos sean correctos y que la empresa cumple con todas sus obligaciones, evitando errores que puedan generar problemas económicos o legales.

El Registro de Jornada como Eje Central en la Gestión de Ausencias

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, el registro de jornada se ha convertido en una obligación ineludible para todas las empresas, independientemente de su tamaño. En 2026, esta normativa sigue siendo un pilar fundamental en la fiscalización laboral. Lejos de ser un mero formalismo, este registro es una herramienta crítica para la gestión de personal, la prevención de riesgos y, muy especialmente, para la correcta administración de las bajas laborales. Su cumplimiento no solo evita sanciones económicas, que pueden oscilar entre los 751€ y los 7.500€ por infracción grave en caso de incumplimiento, sino que proporciona transparencia y seguridad jurídica tanto a la empresa como a los trabajadores.

La relación entre el registro de jornada y las bajas laborales es directa: el sistema debe reflejar de manera inequívoca las ausencias justificadas por IT. Cualquier discrepancia entre los partes de baja y los registros de presencia puede ser motivo de inspección y de serias consecuencias. Una adecuada implementación del registro de jornada, que se adapte a las particularidades de cada empresa y a las modalidades de trabajo —incluyendo el teletrabajo en empresas—, es esencial. La inversión en soluciones tecnológicas fiables y la formación del personal en su uso son pasos imprescindibles para asegurar este cumplimiento y aprovechar sus beneficios en la gestión integral de ausencias.

Obligaciones Legales y Sanciones por Incumplimiento

La normativa exige que todas las empresas mantengan un registro diario de la jornada de cada trabajador, que debe incluir la hora de inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Este registro debe conservarse durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El incumplimiento de esta obligación se considera una infracción grave, con multas que pueden escalar en función de la gravedad y la reincidencia. Más allá de la sanción económica, la ausencia o deficiencia del registro de jornada puede ser utilizada como prueba en favor del trabajador en demandas por horas extraordinarias no pagadas, despidos improcedentes o conflictos relacionados con las bajas laborales.

Es vital que el registro no solo exista, sino que sea fidedigno y auditable. Esto implica que las entradas y salidas deben ser precisas, y que cualquier ausencia justificada, como una baja laboral, debe ser claramente documentada en el sistema. Los sistemas de registro de jornada deben ser accesibles y sencillos de usar para los empleados, garantizando su participación y reduciendo errores. Las empresas con modalidades de teletrabajo en empresas deben implementar soluciones que permitan el fichaje remoto, cumpliendo igualmente con la normativa. La Inspección de Trabajo intensificó sus campañas de control sobre el registro horario en 2025, y se espera que en 2026 estas acciones se mantengan o incluso se refuercen, haciendo indispensable una revisión y adaptación constante de los sistemas.

Impacto del Registro en la Gestión de Bajas y Vacaciones Permisos

Un registro de jornada bien gestionado es una fuente de información invaluable para el departamento de RRHH. Permite verificar la duración exacta de la jornada previa a una baja, lo cual es crucial para el cálculo de la base reguladora de la prestación. Además, facilita el control de las ausencias por enfermedad, comparando los días de baja con los días registrados de trabajo. Esto no solo ayuda a identificar patrones o posibles fraudes, sino que también asegura que los datos sean consistentes para la comunicación a la Seguridad Social y la confección de nóminas. En el contexto de las vacaciones permisos, el registro horario también es fundamental para calcular los días de descanso acumulados y disfrutados, asegurando que no se solapen con periodos de IT o que se compensen adecuadamente.

La transparencia que ofrece el registro contribuye a una mejor planificación de la plantilla, permitiendo anticipar necesidades de personal ante bajas prolongadas. En este sentido, un sistema de gestión de personal que integre el registro de jornada con la planificación de turnos y la administración de vacaciones permisos, se convierte en una herramienta estratégica. Permite a los responsables de equipo tener una visión en tiempo real de la disponibilidad de su personal, facilitando la toma de decisiones y minimizando el impacto de las ausencias. La integración de estos sistemas en la Asesoría laboral en Toledo garantiza no solo la eficiencia operativa, sino también la seguridad de que se cumplen todos los requisitos legales en cada situación.

Estrategias para Minimizar el Impacto de las Bajas Laborales

Las bajas laborales, aunque inevitables, pueden gestionarse de forma estratégica para minimizar su impacto en la productividad y la estabilidad de la empresa. Adoptar un enfoque proactivo y preventivo es fundamental para reducir la incidencia de ausencias y mejorar la resiliencia de la organización. Esto va más allá de la mera tramitación administrativa; implica invertir en el bienestar de los empleados, optimizar los procesos internos y planificar con antelación. En 2026, las empresas más exitosas serán aquellas que integren la gestión de las bajas laborales dentro de una estrategia global de Recursos Humanos, considerando aspectos como el onboarding laboral, la formación continua y el fomento de un ambiente de trabajo saludable.

La clave reside en pasar de una gestión reactiva a una proactiva. Esto incluye la implementación de programas de bienestar, la mejora de las condiciones ergonómicas, la promoción de hábitos saludables y la atención a la salud mental. Los programas de bienestar deben evaluarse con indicadores propios para comprobar su efecto sobre el absentismo. Además, la capacitación de los mandos intermedios para detectar precozmente situaciones de riesgo o malestar puede marcar una gran diferencia. Una estrategia robusta de prevención y gestión no solo disminuye las ausencias, sino que también mejora la moral de la plantilla y fortalece la imagen de la empresa como empleador responsable.

Programas de Bienestar y Prevención de Riesgos

Invertir en programas de bienestar y una sólida prevención de riesgos laborales es una de las estrategias más efectivas para reducir las bajas laborales. Estos programas pueden incluir desde revisiones médicas periódicas y campañas de vacunación, hasta talleres de gestión del estrés, programas de nutrición o apoyo psicológico. La ergonomía del puesto de trabajo, especialmente en entornos de teletrabajo en empresas, también juega un papel crucial. Asegurar que los empleados tienen equipos adecuados y un espacio de trabajo ergonómico puede prevenir dolores musculares y otras dolencias comunes que derivan en bajas. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales sigue siendo la piedra angular en España, y su cumplimiento es no solo una obligación, sino una oportunidad para mejorar la salud de los trabajadores.

Los programas de prevención no se limitan a los riesgos físicos. La salud mental en el trabajo es un tema de creciente relevancia en 2026. El estrés laboral, la ansiedad y el síndrome de burnout son causas significativas de baja. Ofrecer recursos de apoyo psicológico, fomentar un equilibrio entre la vida laboral y personal, y promover un ambiente de trabajo respetuoso y colaborativo, son medidas que contribuyen a reducir este tipo de bajas. Además, un eficaz onboarding laboral debe incluir una formación exhaustiva en prevención de riesgos específica del puesto, asegurando que los nuevos empleados comprenden los peligros y las medidas de seguridad desde el primer día. Las empresas que demuestran un compromiso genuino con la salud de sus empleados ven recompensado este esfuerzo con menores índices de absentismo y mayor compromiso.

Planificación de la Plantilla y Cobertura de Ausencias

Una planificación estratégica de la plantilla es esencial para mitigar el impacto de las bajas laborales. Esto implica no solo tener una visión clara de las necesidades de personal a corto y largo plazo, sino también desarrollar un plan de contingencia para la cobertura de ausencias. Herramientas como el análisis de datos de absentismo (frecuencia, duración, tipos de baja) pueden ayudar a prever futuras ausencias y a dimensionar correctamente los equipos. Por ejemplo, si se identifica que ciertos departamentos tienen una mayor tasa de bajas en épocas específicas del año, se pueden programar refuerzos o flexibilizar turnos para absorber esa demanda. La polivalencia de los empleados, a través de la formación cruzada, también puede ser una solución, permitiendo que un trabajador cubra temporalmente las funciones de un compañero en baja.

La gestión de las vacaciones permisos debe integrarse en esta planificación para evitar solapamientos con periodos de alta demanda o con la cobertura de bajas prolongadas. Un sistema de gestión de turnos y ausencias que contemple todas estas variables es invaluable. En casos de bajas de larga duración, la empresa debe considerar la posibilidad de realizar contrataciones temporales o interinidades, siempre respetando la normativa laboral vigente y el Convenio Colectivo aplicable. Contar con una buena asesoría laboral en Toledo es crucial para asegurar que estas contrataciones se realizan correctamente, evitando futuros litigios. La inversión en talento y en la resiliencia de la plantilla es una inversión en la continuidad del negocio.

El Papel de la Asesoría Laboral en la Gestión de Bajas en Toledo

En un escenario legal tan dinámico y complejo como el actual, con cambios normativos que se suceden y la constante evolución de las interpretaciones jurisprudenciales, contar con el respaldo de una asesoría laboral en Toledo de confianza es un activo estratégico para cualquier empresa. La gestión de las bajas laborales no es una excepción; requiere un conocimiento profundo de la normativa, la capacidad de anticiparse a los cambios y la experiencia para resolver situaciones complejas. Un asesoramiento especializado no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que optimiza los procesos, reduce los riesgos económicos y libera recursos internos que pueden dedicarse a actividades de valor añadido.

Para las empresas ubicadas en Toledo, una asesoría local ofrece ventajas adicionales, como el conocimiento específico de las peculiaridades de la región, las relaciones con organismos locales y una mayor cercanía y disponibilidad. En 2026, la especialización en áreas como el registro de jornada, la gestión de nóminas y la tramitación de bajas y permisos, se convierte en un factor diferenciador clave. La inversión en una asesoría de calidad es una inversión en la seguridad jurídica y la eficiencia operativa de la empresa.

Ventajas de Contar con Expertos en Derecho Laboral

Los expertos en derecho laboral ofrecen una capa de seguridad jurídica indispensable. Su conocimiento actualizado de la Ley General de la Seguridad Social, el Estatuto de los Trabajadores y las normativas específicas sobre bajas laborales y registro de jornada, permite a las empresas navegar con confianza. Pueden asesorar sobre la correcta tramitación de los partes de IT, la gestión de las prestaciones, la interpretación de los convenios colectivos y la respuesta ante inspecciones de trabajo. Un error en la gestión de una baja, como un cálculo incorrecto de la prestación o un incumplimiento en los plazos de comunicación, puede derivar en sanciones económicas significativas, reclamaciones por parte del trabajador o recargos en las prestaciones, que un experto puede ayudar a prevenir.

Además, un asesor laboral puede ofrecer una perspectiva estratégica. Por ejemplo, en casos de bajas de larga duración o situaciones de IT que puedan derivar en incapacidad permanente, el asesoramiento es crucial para tomar decisiones informadas sobre la continuidad del contrato, las adaptaciones de puesto o las posibles extinciones. También son fundamentales en la gestión de conflictos laborales relacionados con las bajas, representando a la empresa ante conciliaciones o tribunales si fuera necesario. Este apoyo experto permite a los responsables de RRHH centrarse en la gestión de personas y el desarrollo estratégico, sabiendo que los aspectos legales están cubiertos.

Servicios Integrales para la Gestión de Personal y Ausencias

Una asesoría laboral en Toledo de referencia como la nuestra, no solo ofrece asesoramiento puntual, sino un servicio integral que abarca todas las facetas de la gestión de personal y ausencias. Esto incluye desde la correcta elaboración de nóminas y seguros sociales, adaptándose a las particularidades de cada baja, hasta la gestión proactiva del registro de jornada, asegurando que la empresa cumple con todos los requisitos. Nuestros servicios incluyen la asesoría laboral completa, la gestión de contratación, la tramitación de bajas, permisos y el asesoramiento específico sobre el teletrabajo en empresas, un modelo que sigue ganando peso en 2026 y que requiere una gestión particular de ausencias y control horario. La externalización de estos servicios permite a las empresas reducir costes fijos, acceder a un equipo de expertos sin necesidad de contratar personal adicional y mantener una actualización constante frente a los cambios legislativos.

Además, podemos ayudar en la implementación de políticas de onboarding laboral que incluyan la información sobre bajas, así como en la optimización de la gestión de vacaciones permisos. Nuestro enfoque es preventivo: identificar riesgos antes de que se conviertan en problemas y diseñar soluciones a medida para cada empresa. Ofrecemos herramientas y soluciones para el registro de jornada que se adaptan a las necesidades de cada cliente, desde aplicaciones móviles para el fichaje remoto hasta sistemas biométricos para el control de presencia en la oficina. Confiar en una asesoría especializada es garantizar la tranquilidad y la seguridad jurídica en la gestión más delicada del capital humano.

Bajas Laborales en el Contexto del Teletrabajo en Empresas 2026

El auge del teletrabajo en empresas, consolidado y regulado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, ha introducido nuevas particularidades en la gestión de las bajas laborales que las empresas deben dominar en 2026. Si bien los derechos y obligaciones fundamentales en materia de IT son los mismos para teletrabajadores que para empleados presenciales, la distancia física y la flexibilidad horaria inherente a esta modalidad añaden capas de complejidad. La identificación del accidente de trabajo o enfermedad profesional, por ejemplo, puede ser más difusa cuando el empleado no se encuentra en las instalaciones de la empresa. Esto exige una mayor claridad en las políticas internas y una comunicación efectiva con los trabajadores a distancia.

La Ley de Teletrabajo enfatiza la igualdad de trato, pero también exige a las empresas adaptar sus sistemas y protocolos. La implementación de un registro de jornada remoto y fiable es crucial para los teletrabajadores, porque permite documentar la jornada efectiva, mientras que la situación de incapacidad temporal se acredita por los canales oficiales correspondientes. Los modelos híbridos y remotos exigen adaptar los procesos de comunicación y registro sin invadir la intimidad de la plantilla. Una gestión proactiva es clave para evitar malentendidos y garantizar el cumplimiento normativo en este escenario laboral en evolución.

Especificidades de las Bajas por Teletrabajo

Una de las principales especificidades del teletrabajo radica en la dificultad de determinar si una baja se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional. Para que un accidente o enfermedad sea considerado laboral en el teletrabajo, debe existir un nexo causal entre la actividad laboral y el incidente. La Ley de Trabajo a Distancia presume el carácter laboral de las lesiones que sufran los trabajadores que presten servicios a distancia en el lugar o tiempo de trabajo, salvo prueba en contrario. Sin embargo, la delimitación precisa del «lugar